Ce qui s'est passé : les faits à l'origine de l'arrêt
Tout commence par une situation relativement courante dans les entreprises.
Une salariée voit sa période d’essai renouvelée, puis annonce sa grossesse à son employeur.
Deux mois plus tard, celui-ci met fin à la période d’essai. La salariée conteste cette décision en justice, estimant que la rupture de son contrat est liée à sa grossesse et constitue donc une discrimination.
Elle demande à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs, sans lien avec son état. La cour d’appel lui donne tort, en estimant qu’il lui revient, à elle, d’apporter la preuve d’une discrimination directe ou indirecte.
Ce que dit la Cour de cassation : un renversement de la charge de la preuve
La Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel et condamne l’employeur. Elle rappelle d’abord le cadre légal : conformément au Code du travail, un employeur ne peut pas prendre en compte l’état de grossesse d’une salariée pour refuser de l’embaucher ou pour rompre son contrat pendant la période d’essai. Mais la véritable nouveauté de cet arrêt réside dans la question de la preuve.
Jusqu’à présent, la rupture de contrat durant la période d’essai relevait du régime ordinaire de la preuve, ce qui signifiait que c’était au salarié de démontrer l’existence d’une discrimination.
L’arrêt du 25 mars 2026 crée une exception majeure à ce principe : dès lors que la rupture intervient après que l’employeur a eu connaissance de la grossesse de la salariée, c’est désormais à lui de prouver que sa décision est fondée sur des éléments objectifs et étrangers à cet état. La charge de la preuve bascule donc de la salariée vers l’employeur.
Quelles conséquences pour les employeurs ?
Cette jurisprudence impose aux employeurs une vigilance accrue dans la gestion des fins de période d’essai.
Si une rupture de contrat survient après la déclaration d’une grossesse, l’employeur doit être en mesure de justifier sa décision par des éléments factuels, documentés et objectifs, comme des insuffisances professionnelles constatées, des retards répétés, ou des problèmes de comportement préalablement signalés.
L’absence de tels éléments exposera l’entreprise à une condamnation pour discrimination liée à la grossesse. Il est donc essentiel d’anticiper, de formaliser les évaluations pendant la période d’essai et de ne jamais laisser une décision de rupture sans trace écrite rigoureuse.
Ce changement jurisprudentiel s’inscrit dans une tendance visant à renforcer la protection des femmes enceintes dans le monde du travail, et il est probable qu’il fasse école dans les décisions à venir des juridictions.
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