L’entretien de parcours professionnel : une réforme majeure
À compter du 1ᵉʳ octobre 2026, l’entretien professionnel évolue sous un nouveau nom : entretien de parcours professionnel. Objectif : il ne s’agit plus seulement de dresser un bilan passé, mais de projeter l’avenir professionnel du salarié.
Désarmais, l’entreprise devra organiser ce rendez-vous dans l’année suivant l’embauche.
Ensuite, un entretien tous les quatre ans sera requis pour les salariés toujours en poste. Enfin, tous les huit ans (contre 6 ans aujourd’hui), un état des lieux plus global devra être réalisé.
Les contenus et enjeux de l’entretien professionnel 2026
L’un des grands objectifs de la réforme est d’orienter cet entretien vers l’avenir du salarié. Il devra aborder plusieurs dimensions :
les compétences mobilisées dans le poste actuel,
les perspectives de mobilité interne ou de reconversion,
les plans de formation envisageables,
le recours au CPF et à d’autres dispositifs d’accompagnement comme le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Ainsi, l’entretien se transforme en véritable moment d’échange et de co-construction du parcours professionnel, plutôt qu’en simple contrôle administratif.
Les obligations pour l’employeur et les sanctions en cas de non respect
L’entretien doit impérativement être réalisé sur le temps de travail. Par ailleurs, les accords d’entreprise qui prévoient une fréquence d’entretien supérieure à quatre ans devront être révisés avant la mise en œuvre de la réforme.
De plus, l’employeur devra intégrer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDES) un bilan des actions de formation ou de reconversion issues de ces entretiens
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, tout manquement à ces obligations exposera l’employeur à un abondement correctif du CPF des collaborateurs concernés. Autrement dit, le défaut de réalisation ou de suivi de l’entretien peut entraîner un coût financier direct.
Se préparer dès maintenant : bonnes pratiques et recommandations
Impliquer les parties prenantes
La réussite du dispositif repose sur une bonne compréhension des nouveaux enjeux par les RH, managers et collaborateurs. Former les managers à l’animation de ces entretiens, construire un support cadre et informer les salariés sont des étapes clés.
Adapter les outils RH
Les systèmes d’information RH doivent être ajustés pour intégrer :
les rappels de périodicité,
le suivi des résultats (projets, formations, mobilités)
Certaines entreprises pourront s’appuyer sur des prestataires externes ou des solutions digitales spécialisées.
Prioriser les cas les plus « critiques »
Dans un premier temps, il peut être judicieux de démarrer avec des populations spécifiques : les salariés proches de la mi-carrière, les fonctions stratégiques ou les métiers en tension. Ainsi, l’organisation interne sera testée avant de déployer le dispositif à l’ensemble des collaborateurs.
L’entretien professionnel 2026, ou plutôt entretien de parcours professionnel, représente bien plus qu’un ajustement légal : c’est un levier pour encourager la montée en compétences, anticiper les transitions et renforcer le dialogue social. Les entreprises qui prépareront ce virage dès maintenant pourront prendre une longueur d’avance tant en termes d’attractivité que de gestion des effectifs.
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