Pourquoi cette décision change la donne ?
Des notions jugées trop floues
Dans une récente affaire, une entreprise utilisait, depuis 2017, un dispositif d’« entretien de développement individuel (EDI) » comportant une grille d’évaluation de compétences « comportementales groupe ». Parmi les critères figuraient des notions telles que « optimisme », « honnêteté », « bon sens ».
Le syndicat ayant saisi la justice estimait que ces critères relevaient davantage d’un jugement sur la personnalité que d’une évaluation objective du travail.
Une subjectivité jugée incompatible avec l’évaluation professionnelle
La Cour de cassation a validé cette critique. Elle a jugé ces critères trop vagues, imprécis, et donc inaptes à garantir une évaluation objective, transparente liée à l’activité professionnelle.
Le message est clair : l’évaluation doit reposer sur des critères mesurables, concrets, et en lien direct avec les missions confiées.
Ce que cela signifie pour les entreprises en 2026
Nécessité de critères objectifs et pertinents
Dorénavant, toute grille d’entretien ou d’évaluation devra s’appuyer sur des indicateurs directement liés au poste et aux objectifs professionnels. Les critères subjectifs ou moralisateurs (comme « optimisme » ou « honnêteté ») sont à proscrire.
Autrement dit, le référentiel d’évaluation doit être clairement défini, transparent, et justifiable.
Risques juridiques et marque employeur entachée
Un système d’évaluation qui s’écarte des critères objectifs expose l’entreprise à des contestations. L’arrêt montre que ce risque est bien réel.
Au-delà du cadre légal, il s’agit aussi d’un enjeu de confiance interne : des évaluations perçues comme injustes peuvent nuire à la motivation, à l’engagement, et à l’image employeur.
Comment structurer un entretien d’évaluation conforme et pertinent ?
Revenir aux basiques : hard skills et objectifs mesurables
Avant toute chose, placez l’évaluation sur la mission réelle du collaborateur : ses objectifs, ses résultats, ses compétences techniques. Ces éléments doivent être le cœur de l’entretien.
Intégrez des compétences comportementales rigoureuses
Si vous décidez d’évaluer des « soft skills », elles doivent être traduites en comportements observables et concrets (par exemple : « capacité à respecter les délais », « qualité de la communication écrite », « aptitude à travailler en équipe »).
Il faut éviter les notions abstraites qui, comme l’a rappelé la Cour de cassation, sont trop subjectives.
Prioriser les cas les plus « critiques »
La grille d’évaluation doit être transparente, communiquée aux collaborateurs, et documentée. Les managers, équipes RH doivent être formées pour appliquer les critères de façon objective et argumentée.
Cela inclut notamment le fait de noter des observations factuelles (plutôt que des impressions), de justifier les évaluations, et de pouvoir les comparer d’une année sur l’autre.
L’arrêt de la Cour de cassation d’octobre 2025 redéfinit les contours de l’évaluation RH en entreprise.
Pour 2026, il faut concevoir des entretiens d’évaluation fondés sur des critères objectifs, mesurables, et en lien direct avec le travail réel.
Les « soft skills » ne sont pas bannies mais leur évaluation doit être pensée de façon rigoureuse, concrète et respectueuse du cadre légal.
👉 Pour les entreprises et les équipes RH, c’est aussi l’occasion de revoir leurs pratiques, de repenser leurs grilles d’évaluation, et, plus largement, de renforcer l’équité dans leurs processus.
