Vers une obligation imposée : le cadre de la transparence salariale
La transparence salariale est mentionnée dans la directive européenne 2023/970, adoptée en mai 2023, qui vise à renforcer les droits en matière d’égalité de rémunération entre femmes et hommes.
Cette directive exige notamment que les États membres introduisent des mesures sur la publication des salaires, le droit à l’information pour les salariés, et l’affichage des fourchettes salariales dans les processus de recrutement.
En France, la date butoir est fixée au 7 juin 2026. La directive cible principalement les entreprises d’au moins 100 salariés. Toutefois, en France, des discussions sont en cours pour abaisser ce seuil à 50 salariés, afin de s’aligner sur les dispositifs existants d’égalité professionnelle.
Transparence salariale en 2026 : nouvelles obligations pour les entreprises françaises
La directive introduit plusieurs nouveautés majeures :
Affichage obligatoire de la rémunération ou de sa fourchette dans les offres d’emploi. Les mentions vagues telles que « selon expérience » ou « selon profil » ne suffiront plus autorisées.
Interdiction de demander l’historique salarial du candidat — les recruteurs devront se fonder sur les prétentions du candidat ou sur des critères objectifs pour fixer l’offre.
Droit à l’information des salariés : tout salarié pourra demander des éléments précis sur les niveaux de rémunération dans son entreprise (pour des postes équivalents) et sur les critères liés à sa rémunération.
Reporting et sanction : les entreprises devront publier des rapports sur les écarts de rémunération entre les genres ; si un écart non justifié dépasse 5 %, un plan d’action devra être mis en œuvre en concertation avec les représentants du personnel.
De cette façon, dès juin 2026, les salariés pourront même connaître le salaire moyen de leurs collègues exerçant un poste équivalent.
Enjeux, bénéfices et défis de la transparence salariale
Pour les salariés : protection et gain de visibilité
La transparence salariale permet aux collaborateurs de mieux se positionner et de négocier en s’appuyant sur des données précises. Elle offre une plus grande visibilité sur les écarts éventuels et renforce leur capacité à contester en cas de discrimination non justifiée.
Par ailleurs, en cas de discrimination salariale, c’est à l’employeur de démontrer l’absence caractérisée de biais non objectifs.
Pour les entreprises : des avantages stratégiques
Bien gérée, la transparence salariale peut être positive. Parmi les bénéfices :
Renforcer la marque employeur : la clarté sur les salaires attire les talents, en particulier chez les jeunes.
Fidélisation accrue : plus de confiance dans l’équité des politiques de rémunération.
Réduction du contentieux : anticiper et corriger les écarts injustifiés limite les risques de litiges salariaux.
Optimisation des pratiques RH : structurer les rémunérations selon des critères objectifs oblige l’entreprise à revisiter ses grilles, ses écarts et ses process.
Les défis de la mise en oeuvre
Beaucoup d’entreprises restent réticentes à déclarer des montants ou à donner accès à des données individuelles.
Les salariés eux-mêmes peuvent être mal à l’aise à l’idée d’apprendre qu’ils gagnent moins que leurs collègues.
La collecte des données (poste, genre, ancienneté…), et leur sécurisation imposent une montée en compétence des systèmes d’information RH.
Certaines entreprises devront revoir ou remplacer leur SIRH pour répondre à ces obligations.
En résumé, la transparence salariale, loin d’être une simple obligation légale, est un levier d’évolution pour les entreprises.
Mais elle ouvre aussi la voie à des organisations plus équitables, plus attractives et plus sereines face aux enjeux de fidélisation et de cohésion.
Loin d’un frein, la transparence salariale peut devenir une force à condition d’être déployée de façon méthodique et transparente.
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